مدیریت استعداد در مدیریت منابع انسانی
مدیریت استعداد، مهارت جذب کارمندان بسیار ماهر، یکپارچه سازی کارمندان جدید و بهبود و حفظ کارمندان فعلی برای دستیابی به اهداف کسب و کار می باشد.
مدیریت استعداد
شرکت هایی که استراتژی های مدیریت استعداد را به کار می گیرند، وظایف کارمندان را از بخش منابع انسانی به بخش مدیران انتقال می دهند که مدیریت سرمایه انسانی Human Capital Management (HCM) نامیده می شود. مدیریت استعداد در حقیقت هماهنگی، همکاری و مدیریت افراد با استعدادهای مختلف است. این کار با مطالعه و بررسی هر فرد بر اساس مهارت، استعداد و شخصیت فردی در ارتباط با پر کردن یک خلاء خاص در شرکت انجام می شود. افراد در سازمان ها دارای مهارت های مختلفی هستند، روش های موثر منابع انسانی قادر خواهند بود این افراد را شناسایی کنند و آنها را در بخش مناسبی در شرکت به کار گیرند.
فعالیت های مرتبط با مدیریت استعداد
پس از جمع آوری همه افراد ماهر مورد نیاز برای یک شغل، باید آنها را مدیریت کنیم. این کار بدون تعیین عملکرد آن ها امکان پذیر نیست. فعالیت های مختلفی که سازمانها باید با کمک بخش مدیریت منابع انسانی و سایر بخش ها انجام دهند، در زیر آمده است:
تحلیل نیازمندی های مستعد
اختصاص منابع یا منابع مستعد
تاثیر استعدادها در سازمان
استخدام استعدادهای خانگی یا برون سپاری
مدیریت حقوق و دستمزد یا هزینه های حرفه ای
آموزش و پیشرفت در زمینه استعداد
بررسی عملکرد استعداد
برنامه ریزی شغلی و رفاه
مدیریت استقراض
مدیریت استعداد یا مدیریت سرمایه انسانی مجموعه ای از شیوه های کسب و کار است که برنامه ریزی، اکتساب، توسعه، حفظ و رشد استعداد را مدیریت می کند تا سازمان بتواند با بهینه سازی عملکرد به اهداف کسب و کار دست پیدا کند.
مزایای مدیریت استعداد موثر
اگر مدیریت استعداد به درستی انجام شود، آینده سازمان درخشان خواهد بود، زیرا تمام کارکنان شرکت می توانند در بخش خود کارشناس ارشد باشند و بهترین کار را برای رسیدن به اهداف شرکت انجام دهند. به این ترتیب، شکاف بین شایستگی های لازم در صنعت و قابلیت های موجود به طور قابل توجهی کاهش می یابد.
مزایای اصلی مدیریت استعداد موثر:
پیوسته به کارایی سازمانی را توجه می کند.
در دستیابی به اهداف کسب و کار کمک می کند.
فرهنگ کلی و محیط کار سازمان را بهبود می بخشد.
برای افراد رضایت شغلی در بالاترین سطح را فراهم می کند.
تقویت استعداد و کاهش گردش مالی افراد را بهبود می بخشد.
رشد کلی افراد مرتبط با سازمان را مدیریت می کند.
مدیریت استعداد در مدیریت منابع انسانی
استخدام افراد مناسب و با استعداد به منظور استفاده از مهارت ها و همچنین استفاده از آنها برای توسعه شرکت ضروری است. این امر تنها با کمک مدیریت استعداد امکان پذیر است.
استخدام بهترین ها،چگونگی استخدام ، جذب، حفظ و نگهداری منابع انسانی
استخدام و حفظ کارکنان با استعداد دو روی یک سکه و مکمل هم می باشند.
مدیر شرکت جنرال الکتریک: خیلی بیش از پیش به این نکته پی بردم که تا چه حد موفقیت من بـهکسانی که استخدام کرده بودم بستگی دارد.
پیتر وراکر : کارکنان را به اتکـاء غریـزه خـود اسـتخدام نکنیـد، بـرای یـافتن و آزمـودن بهتـرینکارکنان جدید خود از بین داوطلبان استخدام، راه و روشی منظم و معتبر فراهم کنید. بر روی همه فرایندهای مهم استخدام تمرکز کنید که بتوانید منبعی از بهترین داوطبان را پیدا کنید .
استخدام را می توان در قلب فرایند مـدیریت منـابع انسـانی دانسـت کـه توسـعه کارکنـان، حفـظکارکنان، ایجاد انگیز ه وایجاد بهترین محیط کار برای کارکنان درجهت موفقیت در بـازار رقابـترا شامل می شود. بگذارید جامعه بداند که سازمان و کارکنان شما چه فعالیت های مهم و مثبتی را انجام می دهند. و سعی کنید کارکنان تان بدانند که برای بهبود شرایط کارشان تلاش می کنید.
آیا می خواهید بهترین ها و با استعدادترین ها را استخدام کنید.
دو مدیر در حال راه رفتن در جنگل رد پای شیری را می بینند . بعد از چند دقیقه شیر متوجه آنها می شود . یکی از مدیران فورا از داخل ساک دستی اش یک جفت کفش حرفه ای دو میدانی بیرون می اورد و به پا می کند . مدیر دیگر به او نگاه می کند و می گوید تو دیوانه شدی مگر می توانی از شیر سریع تر بدوی . مدیر اولی می گوید لازم نیست که از شیر سریع تر باشم کافی است که از تو سریع تر بدوم!
همه به دنبال افرادی با درایت هستند و با وجود تعداد زیاد افراد بی کار، یافتن افـراد بـا اسـتعدادبرای کارهای مهم بسیار سخت است.
استخدام
تناسب با شغل و الزامات و مقتضیات شغلی دو فاکتور مهم در استخدام نیروها در شـرکت هـایبزرگ دنیا می باشند. ما همیشه برای جذب بهترین ها و با استعداد ترین ها در حال نبرد هسـتیم.و برای اعلام نیاز خود ملزم به یافتن کانال های خوب هستیم تا بتوانیم اطمینان یابیم که تا چـهحد امکان پیدا کردن افراد شایسته راداریم.
مثلاً : مراکز کاریابی- آگهی روزنامه ها- توصیه همکاران شاغل (اطلاعات دهان بـه دهـان و رودر رو) – مجلات اقتصادی- دانشگاه های مرتبط- تابلوهای تخصصی –
شرکت PROFIT پس از تحقیقات وسیع بین سالهای ۲۰۰۸ تـا ۲۰۱۳ روش هـای مختلفـی بـرایجذب استعدادهای برتر ارائه نموده اند.
۱- بزرگترین دستاورد ما زمانی است که افرادی را استخدام کنیم که از طریـق کارمنـدان شـاغلترفیع یافته و از راه ارتباطهای اجتماعی خود با ما آشنا شده اند که در این حالت ما کارکنان فوق را تشویق می کنیم.
هدف از استخدام تنها گزینش فردی که بیشترین شرایط شغل مورد نظر را داشـته باشـد نیسـتبلکه هدف اصلی همسویی فرد مورد نظر با اهداف موسسه می باشد .
دو ویژگی مهم که در فرد می بایست در نظر گرفت.
دارا بودن اطلاعات و مهارتهای تکنیکی و تخصصی
مهارت در حل مساله و تحلیل بموقع آنها
این مطلب رو هم از دست ندید:
مدیریت عملکرد های ضعیف+دانلود فیلم
پس با توجه به رقابت باید در خصوص جذب افراد متخصص در بازار کـار شـرایط جـذاب تـریبرای معرفی خود و جلب توجه و انگیزه داوطلبان طراحی و اجرا کرد یکی از اشـتباهات رایـج درمیان بعضی از مدیران این است که آن ها دنبال افرادی می گردند که شبیه خود باشند تـا تیمـییک دست و موافق با افکار خود داشته باشند. اما تنوع در شخصیت، شیوه کاری، و دیـدگاه هـایتصمیم گیری باعث ارتقاء سطح کیفی محیط کاری می شود.
افراد انتخاب شده بعد از جذب حتماً می بایست »منتورینگ« شوند تا دوره آموزشـی خـود را بـایکی از افراد شایسته- مورد اعتماد شرکت بگذارند تا کارکنان جدید را هدایت و حمایت و به آنهـاآموزش دهد و از نظر اخلاقی و رفتاری الگوی آنان باشد تا پایان دوره به یک فـرد موفـق تبـدیلشود که اگر غیر از این موارد عمل گردد و پرسنل جذب شده به حال خود رهـا شـوند باعـث دل سردی و در آخر ترک کارخواهد شد.
مراحل حفظ و نگهداری کارکنان
شرکت های بزرگ مثل »ارنست و یانگ« با توجه به حساسیت این امر واحـدی را بـه نـام “حفـظکارکنان” در درون شرکت خود تاسیس کردند .
آلریچ در کتاب “مدیر انتخاب ” می گوید : یکی از رموز موفقیت سازمان در جذب بهترین نیروهـااین است که خود سازمان از نظر مدیریت و برنامه ریزی و ایجاد انگیزه در کارکنـان و رفتـار بـاانها یکی از بهترین ها در صنعت مربوط باشد.
اگر در عمل کارفرمایی باشید که نمی تواند کارکنان خوب را حفظ کند هیچگاه نمی توانید بهترین ها را استخدام کنید زیرا بهترینها باهوشند و این مسئله را تشخیص می دهند.
حفظ پرسنل درست نقطه مقابل ترک کار است.
حفظ پرسنل خوب به سه عامل بستگی دارد:
اهمیت روزافزون سرمایه های فکری و مجرب
وجود یک رابط با کارکنان و مشتریان
هزینه زیاد ترک کار
طبق گزارش موسسه گالوپ: هزینه عدم تعهد کارکنان سالیانه ۵۵۰ میلیون دلار زیان اقتصادی به جامعه آمریکا تحمیل می کند.
پرسنلی که از شغل و شـرکت خـود رضـایت دارنـد ازتوانـایی بـالایی در برخـورد بـا مشـتریان برخوردارند . عدم حفظ پرسنل علاوه بر خسارت مـالی کـاهش رضـایت منـدی مشـتریان را بـههمراه خواهد داشت لذا حفظ پرسنل از این جهت مهم است که ترک کار آنان باعث افزایش هزینـههایی در خصوص جذب جایگزین آنان می شود و این امـر بـا کـاهش رضـایت منـدی تاثیرگـذارخواهد بود.
گروه شرکتهای Arrow جهت نگهداری کارکنان خود چند روش ارائه نمودند.
اختصاص زمان برای پروژه های کارمندان- چند ساعت در هفته که می توانند (در محل کـار،خانه، یا هر جای دیگر) در صورت هم راستایی با کار شرکت هر گونه فعالیتی را انجام دهند.
کارکنان باید سوددهی شرکت را احساس کنند.
کارمندان بایداز برنامه سوددهی طراحی شده و نحوه تاثیر آن بـر حقـوق خـود اطمینـان یابنـد .
مدیران شرکت اظهار می دارند: اگر فردا من بهترین ماشین را سوار شدم کارمندان من می داننـدکه حقوق آنها نیز افزایش می یابد.
این مطلب رو هم از دست ندید:
راه حل بسازید، سیاستگذاری نکنید !
به نظر »لاری باچانان«: بهترین راه برای حفظ کارکنان این است که هر یک از آنـان را متفـاوت ازدیگری مدیریت کنیم باید درک کنیم نیازهای هر یک از آنان چیست و چه چیزی در زندگی آن هـامهم است و این امر باعث می شود که تفاوتها را لمس کرده و روح اعتماد و حمایت درآنان تقویت گردد.
راز حفظ کارکنان در این است که بدانیم کارکنان منابع ارزشمندی هستند اگر این گونه نبود ما به دنبال آنان نبودیم و این حس را باید به پرسنل انتقال داد. یکی از بهترین راه ها بـرای انتقـال ایـنحس به اشتراک گذاشتن اهداف شرکت با پرسنل است. حفظ کارکنان باعث می شود که دانش در سازمان باقی بماند تا بتوانیم در بازار رقابت بمانیم. هـیچکس بهتـر از کارکنـان آن مجموعـه راههای بهبود دادن به سازمان خود را نمی داند و اگر این حس توام داشته باشد هر سازمانی که به کارکنان خود کرامت ببخشد متقابلاً همان کارکنان برای آن سازمان ارزشمندی، دوام، بهره وری ،و در نهایت شکوفایی را به ارمغان خواهند آورد. کارکنـان خـود را سـرمایه سـازمان بدانیـد نـهمسئولیتی بر دوش سازمان.
آقای دکتر شیرازی: هر زمانی که پرسـنلی شـرکت را تـرک مـی کنـد شـرکت در اصـل دانـش وتوانایی ها را که با صرف وقت و هزینه زیاد ایجاد گردیده است از دست می دهد. حـ ال اگـر ایـندسته از کارکنان به شرکت رقیب بروند ضرر دو برابر می گردد.
نتیجه گیری :
با توجه به اینکه سرمایه انسانی مهم است و هر چیزی که مهم باشد نگهداری و حراستش ارزشمند می باشد. سازمانها برای موفقیت خود باید درمتن برنامه ها وطرح های خود برای مهمترین دارایی سازمانشان نیز طرح و برنامه داشته باشند. نسل بازنشسته را نباید بی ثمر و از کارافتاده بدانیم و باید جامعه از توانایی های بالفعل و بالقوه آنها بهره مند شود زیرا آنها حضور دارند و باید به آنها احترام گذاشت و نسبت به تمهید ایجاد فضای سالم وراحت زندگی برای آنها در این جامعه اسلامی نهایت سعی و کوشش را مبذول داشت.
سرمایه انسانی
دراین نوشتار ؛ به بررسی استراتژی شرکت های موفق جهانی در ارتباط با مدیریت استراتزیک منابع انسانی در۱۱۷اسلاید تخصصی پرداخته شده است . و امید که مورد توجه و استفاده سروران عزیز قرار گیرد.
دکتر محرم غفاری Dr_Ghaffari
ارزش منابع انسانی برای شرکت ها
توجه ویژه به مدیریت منابع انسانی یکی از مهمترین شاخصه های رشد و شکوفایی در سازمان های جهانی و بین المللی
۷معیار برای رتبه بنـدی جهت انتخاب ۱۰۰ شرکت برتر در جهان
۵ راز موفقیـت گوگـل (دومین شرکت برتر از لحاظ مدیریت منابع انسانی)
تفاوت منابع انسانی شرکت ها در چیست؟
اهداف مشابه، مسیرهای مختلف
نحوه ایجاد تیم‌های HR در آینده برای کسب‌وکارهای کوچک و شرکتهای بزرگ بسیار متفاوت خواهد بود
تفاوت منابع انسانی شرکت ها کوچک و بزرگ
نصایحی برای منابع انسانی شرکت های کوچک
چرایی نیاز به تحول در مدیریت منابع انسانی شرکت‌ها
نیاز به تحول و یادگیری مدیریت منابع انسانی:
مکاتب مختلف مدیریت منابع انسانی:
اهمیت پیش‌بینی آینده و برنامه‌ریزی برای چالش‌های آینده در مدیریت منابع انسانی
چالش‌های کلیدی مدیریت منابع انسانی برای رقابتی‌تر کردن شرکت‌ها
۵ دلیل برای اینکه کارمندان با ارزش‌ترین سرمایه شرکت هستند
مشتری پادشاه است و کارمندان اولین مشتریان یک مجموعه هستند.
کارمندان چهرۀ سازمان هستند. به همین دلیل، رضایت شغلی آنها مهمترین مسئله است.
کارمندان پرورش‌دهندگان سازمان هستند.
کارمندان پایه و اساس یک سازمان قدرتمند هستند.
کارمندان خوشحال، مشتریان را خوشحال می‌کنند.
نگاهی به مقوله منابع انسانی در شرکت های بزرگ نفتی-اینجا کارکنان سرمایه گران هستند
*استات اویل -تاسیس: ۱۹۷۲_حوزه عملیات: آب های دریای شمال
Ø استات اویل ارائه کننده نرم افزار های آموزشی برای کارکنان و کار آموزان در مقاطع مختلف
پیاده سازی شیوه های مدیریت منابع انسانی در استات اویل
طراحی دیاگرامی برای ایجاد روحیه امید به پیشرفت در میان کارکنان،
اگزون موبیل- تاسیس: ۱۹۹۹ – حوزه فعالیت: آنگولا
شرکت نفتی ماراتن- تاسیس: ۱۸۸۷- حوزه فعالیت: نقاط مختلف جهان
*شرکت ملی نفت عمان و شرکت های خارجی فعال در این کشور- تاسیس: ۱۹۹۶- ۱۰۰% سهام این شرکت متعلق به سلطان نشین عمان است.
عوامل مشوق
شرکت انی ؛بورسیه دانشجویان از کشورهای درحال توسعه
*شورون-تاسیس:۱۹۸۴
عوامل ارتقائ کارایی و بهره وری نیروی انسانی در شرکت های نفتی
۱۰ کاری که در حوزه مدیریت منابع انسانی باید انجام پذیرد
مزایای گرایش های جدید و ابزارها در تیم نیروی انسانی
به طور کلی، در آینده :۱ –مدل های کسبوکار به شدت تغییر خواهد کرد
انتخاب هابسون + یک
مدل مدیریت افراد در جهان نارنجی
ویژگی های کلیدی ۳ جهان مورد بررسی
استراتژی مناسب شرکت ها در قبال کارمندان
کارآفرینان مراقب
استخدام کارمندان با هوش مصنوعی ؛ جذب استعدادها راحت‌تر می‌شود
ایجاد تغییراتی اساسی در روند استخدام
استخدام فرد مناسب با بهبود استراتژی های مورد انتظار
چرا پرداخت حقوق کمتر از داشتن کارمند ماهر مهمتر است؟!
توسعه مهارت فردی شغلی چه سودی برای سازمان دارد؟
آموزش توسعه مهارت های فردی و شغلی
اهمیت سرمایه های انسانی در سازمانهای امروزی
مرحله بازنشستگی
آماده کردن شرایط برای بازنشستگان وظیفه کیست؟
رویکرد متفاوت در مورد بازنشستگان وسالمندان:
برای تکریم و بهره گیری از تجارب ومهارت بازنشستگان توجه به نکات زیر ضروری است
با۱۱۷اسلاید تخصصی
برچسب ها:
آموزش توسعه مهارت های فردی و شغلی اهمیت سرمایه های انسانی در سازمانهای امروزی مرحله بازنشستگی ایجاد تغییراتی اساسی در روند استخدام استخدام فرد مناسب با بهبود استراتژی های مورد انتظار